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Por: Fernando Sollak, Director de Relaciones Humanas de TOTVS

La llegada de la Generación Z (nacidos después de 1997) al mercado laboral trajo nuevas perspectivas y expectativas que desafían las prácticas tradicionales de las empresas y de las generaciones anteriores, – los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964), Generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y Millennials o Generación Y (nacidos entre 1981 y 1996). Ante este nuevo escenario, el gran desafío para RRHH y los líderes ha sido crear un ambiente que no sólo de cabida a las diferencias, sino que, más que eso, promueva una convivencia diversa, respetuosa y productiva.

La Generación Z es la primera nativa digital, y tiene una profunda relación con la tecnología, estando acostumbrada a entornos abiertos, informales y flexibles. Uno de los aspectos que más destaca es su autonomía en la búsqueda de conocimiento y asesoramiento. A diferencia de las generaciones anteriores, que a menudo recurrían a sus mayores en busca de orientación profesional, la Generación Z prefiere buscar ayuda en los contenidos disponibles en internet y en herramientas como las plataformas de Inteligencia Artificial, ya que son más rápidas y brindan independencia en la vida cotidiana. Estas características moldean la forma en que interactúan, aprenden y colaboran en el entorno profesional, añadiendo un cierto aspecto disruptivo e innovador a comportamientos más tradicionales.

Con esta dualidad establecida al interior de las organizaciones, las áreas de RRHH enfrentan el gran desafío de adaptar sus prácticas para atraer, desarrollar y retener estos nuevos talentos, así como mantener buenas prácticas establecidas que satisfagan las expectativas del público ya presente. Para lograrlo, algunas estrategias pueden resultar efectivas:

Entornos flexibles e híbridos

Los Gen Z valora los entornos de trabajo colaborativos y flexibles por encima de estructuras más rígidas. El profesional de RR.HH. puede conciliar esto promoviendo espacios de trabajo que fomenten el intercambio de ideas, que ayuden a promover el contacto entre generaciones. Paralelamente, el modelo de trabajo híbrido permite a los profesionales tener una mayor flexibilidad en su horario y utilizar la tecnología a su favor.

Programas de mentoria y desarrollo de real skills

A pesar de tener gran facilidad con la tecnología, la mayoría de esta generación de jóvenes debe fortalecer la comunicación interpersonal e incluso habilidades de resolución de conflictos. Paralelamente, los veteranos acumulan experiencias con situaciones adversas y las más variadas emociones. En otras palabras, ¿por qué no disfrutar de lo mejor de ambos mundos?

Según el estudio “GenZ más allá de las etiquetas”, realizado por el Instituto da Oportunidade Social (IOS) — una entidad benéfica de asistencia social brasileña mantenida por la empresa de tecnología TOTVS, que trabaja para promover la formación profesional gratuita y la empleabilidad de jóvenes y personas con discapacidad — que entrevistó a 929 jóvenes de entre 19 y 25 años, aspectos como los intercambios, las conversaciones y la autonomía son los más valorados por los jóvenes en relación con el liderazgo. Además, el 71% de los encuestados cree y se inspira en líderes que son amigos y hablan de todo, no solo del trabajo, complementa el ejecutivo.

Para apoyar el desarrollo de estas habilidades conductuales (real skills), desde RR.HH. se puede promover programas de tutoría intergeneracional. Como resultado, personas que son referentes en la resolución de problemas y se destacan por su empatía y atención son capaces de ayudar a los jóvenes a desarrollar estos comportamientos. Al mismo tiempo, los más jóvenes son capaces de dar una nueva visión y perspectiva a los mayores. Es una situación en la que todos ganan.

Grupos de afinidad

La creación de grupos de afinidad dentro de las empresas puede ayudar a conectar diferentes generaciones y promover un valioso intercambio de conocimientos. Estos grupos, centrados en intereses comunes, identidad o causas sociales, permiten que todos los colaboradores conecten con sus colegas de una manera más profunda, promoviendo un sentido de pertenencia.

Los grupos de afinidad también tienen la misión de acercar temas de interés para RR.HH. y para el liderazgo que deben abordarse, debatirse y difundirse en toda la empresa. En iniciativas como esta, por ejemplo, surgen temas como terminar con la discriminación por edad (prejuicio hacia las personas 50+ o 60+), no fomentar el machismo, el racismo, entre otros.

Valoración de los talentos

La valoración y reconocimiento de los talentos es un punto común entre todas las generaciones. RRHH necesita prestar atención a su público interno, monitoreando hitos y logros en su carrera profesional y otros pequeños avances, para reconocer y celebrar el progreso de cada profesional dentro de la empresa. Este tipo de acciones mejora la forma en que las personas se sienten en el trabajo, además de crear referencias a la cultura y el propósito de la empresa.

La integración generacional es, de hecho, uno de los mayores desafíos de este momento para RR.HH., pero un enfoque integrado ayuda a las empresas a mantener un entorno de trabajo dinámico, innovador y resiliente, capaz de responder a los desafíos de un mercado en constante evolución. RRHH es y ha sido siempre un agente de transformación dentro de las empresas, garantizando que se cumplan los objetivos de la empresa, así como se garanticen las expectativas y el bienestar de los empleados, concluye Fernando Sollak, director de Relaciones Humanas de TOTVS.